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人事に求められる役割が変化したので等級定義を見直しました

こんにちは、人事のなべはるです。フィードフォースの人事メンバーが目指すべき人事像を再設定したので紹介します!

期待される役割やスキルが記載された等級定義

フィードフォースでは、いわゆる等級制度によって給与が決定します。
「ジュニア」「メンバー」「シニア」「エキスパート」に等級が分かれていて、等級に応じて給与が決まるというシンプルな仕組みです。

今回は人事の等級定義を見直したので、その経緯とどのように見直したかを紹介します。

とにもかくにも採用が重要だったときとは状況が変わった

人事の等級を最初に定義したのは3年前の2017年。当時のフィードフォースでは何よりも採用が重要な時期でした。
そのため、各等級に記載されている役割・仕事内容・求められるスキルのいずれも、採用に偏ったものになっていたのです。

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(改定前の等級定義。採用にしか言及されていない)

しかし、作成から3年経った現在の人事部には採用以外の役割も求められるようになり、実態と合わなくなってきました。そこで、等級定義の見直しを行ったのです。

目指すべき人事像はなにか?から考えた

等級定義を見直すにあたって、「フィードフォースで目指すべき人事像はなにか?」から考えました。等級が上がるほど給与が上がる仕組みなので、「こういう人が増えたらフィードフォースの業績が良くなる」という人物像を等級に反映させるべきと考えたのです。

そうしてつくった、目指すべき人事像は下記のとおりです。

【フィードフォースで目指すべき人事像】
◆採用・労務・人事制度・教育など幅広く対応できる
◆そのうえで、何か1つ得意分野がある
◆全員が労働基準法や労務手続きの基礎知識を身につける
◆等級があがったりマネジャーになっても、自身で手を動かせる「実務家」でありつづける
◆自身の専門性やそれまでの経験に固執せず、変化に対応し続けられる柔軟でしなやかなキャリアを目指す

ゼネラリスト型人事が求められることを明言

目指すべき人事像について1つ補足です。
人事という仕事は採用・研修・制度・労務など職域が広く、何を目指すか迷いやすくなりがちです。1つの専門性を深めていくのがいいのか、広く浅く経験できるのがいいのか…。

目指すべき人事像に絶対の正解はありませんが、少なくとも「フィードフォースとしてはどんな人事像が望ましいか」のガイドラインを示したほうがいいと考え、上述のとおり「採用・広報・マーケティング・労務など幅広く対応できる」と明言することにしました。

現在のフィードフォースは、採用・研修・労務などの職域それぞれに専任者を置くほどの規模ではないので、複数の職域を兼務する必要があります。また、環境の変化に合わせてその時々で必要なことに柔軟に取り組めるメンバーが増えたほうが会社の成長に寄与すると考え、ゼネラリスト型を目指すと明言しているのです。
会社の都合だけでなく、メンバーのキャリアにとっても幅広い職域に対応できるほうがプラスになるだろうという考えもあります。

こうして決めた目指すべき人事像をふまえて、各等級に求められる「役割」「仕事内容」「スキル」を考えていきました。

実際の等級定義を紹介

メンバーとも相談し、経営陣からも合意を得てできあがった等級定義がこちらです。字が細かいですが、のちにテキストで解説があるのでご安心を。

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(実際の等級定義)

各等級ごとに、どんな役割・仕事内容・スキルが求められるかを下記に解説します。
なお実際には、メンバーの下にジュニアクラスがあるのと、マネジメント志向の等級もあるのですが、今回は「以前に比較してどこが変わったか」に焦点をあてるために割愛します。

メンバー・・・プロジェクトをリードできる

《メンバー》
【役割】

採用・広報・研修などのプロジェクトをリードする
【仕事内容】
新卒採用プロジェクト・中途採用プロジェクト・研修プロジェクトなどをリードする。どのプロジェクトを担当するかは、必要に応じて柔軟に決める。
【求められるスキル】
プロジェクトのKPI管理・巻き込み力・候補者への魅力付け・ライティング

メンバークラスには、採用や研修などのプロジェクトを自律的にリードし、目標達成に向けてPDCAを回す役割が期待されています。
どのプロジェクトが必要か?はそのときの会社とチームの状況によって異なるので、どのプロジェクトの担当になっても対応できる力が求められます

また、どのプロジェクトも人事だけでは完結せずに必ず現場メンバーも関わるので、他者を巻き込みながら成果を出すことが大事です。

シニア・・・プロジェクトを戦略レベルからマネジメントできる

《シニア》
【役割】

プロジェクトを戦略やコンセプトレベルから立案する
【仕事内容】
新卒採用プロジェクト・中途採用プロジェクト・研修プロジェクトなどをコンセプトレベルからマネジメントする
また必要に応じて、労務プロジェクト・組織制度プロジェクトをリードする
【求められるスキル】
プロジェクトのKPI管理・巻き込み力・候補者への魅力付け・ライティング

シニアクラスになると、「プロジェクトの型をつくる」「プロジェクトを1から立ち上げる」「コンセプトレベルから戦略を立案する」といった、メンバーよりももう1段階抽象度の高い仕事が求められます。

また、必要に応じて労務や人事制度関連のプロジェクトをリードしてもらうこともあり、労務の基礎知識が必要なことから、「二種衛生管理者」の資格取得を必須にしています。

エキスパート・・・会社全体に良い影響を与えられる

《エキスパート》
【役割】

シニアの働き+突出した成果
【仕事内容】
特定の専門性で突出した成果を出す
一例として、エクゼクティブクラスの採用・個人の情報発信力や人脈による採用成功・経営への影響力が高い制度の構築、運用など。
【求められるスキル】
情報発信力・組織やマネジメントの深い専門性 など

エキスパートクラスは、シニアの働きに加えて個の力で突出した成果を出せる人と定義しています。
期待される成果の例としては、「エクゼクティブクラスの採用」「経営への影響力が高い制度の構築・運用」などの会社全体に良い影響を及ぼせるものです。

エキスパートクラスになると、求められるスキルや役割はより抽象的になり、そのとき会社に必要な役割を自ら見出し、成果をあげることが求められます。

次の等級とのギャップを自覚することで成長する

こうして、人事部の等級定義を見直すことができました。
このように等級定義が明確になることで、次の等級に期待されていることと現時点でのギャップを自覚できます。ギャップを自覚することが、成長のためのアクションの第一歩になることと思うので、今後も定期的に見直していきます。


以上、最後までお読みいただきありがとうございました!

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