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「やりたい人がやる」がいちばん強い。社内公募制度の紹介と利用実績

フィードフォースの社内公募制度と利用実績を紹介します!

求人を出す前に、まずは社内でやりたい人を募る!

フィードフォースでは、人材ニーズが発生した際は社外に求人を出す前に、まずは社内公募でやりたい人を募っています。

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(実際の社内公募記事)

上記のように、社内情報共有ツール esa で、「募集ポジション」「募集背景」「期待する役割・仕事内容」などを明記して公募をかけるのです。

社員はこの公募を見て、我こそはと思えば立候補します。立候補すると、異動先チームのマネージャーと面談を行い、お互いの希望や業務のミスマッチがないかを確認し合います。面談した結果ミスマッチがなければ、異動元チームのマネージャーと引継ぎ相談を経て、異動が決定します。
立候補しやすいように、異動元チームのマネージャーを通さずに立候補できるのがポイントです。

ちなみに、すぐの応募まではいかないけれどちょっと興味がある、という人向けの「話を聞いてみたい応募」も可能です笑。

9名の異動希望者のうち7名が実際に異動

会社として、社内公募で立候補した社員の意思は最大限尊重したいと考えています。
異動希望者が所属しているチームからみれば、「その人に抜けられたら困る」というケースも当然ありますが、その場合はそのポジションをさらに社内公募・社外求人を出すなどして、できるだけ異動希望者の希望がかなうように調整しています。
優秀な人材をそのチームでだけ抱えるのは会社にとってプラスにならない、とチームマネージャー間でコンセンサスがとれているからです。

もちろん、希望を出したからといってすべてがかなうわけではありませんが、制度の運用を開始してから約2年間で、9名の異動希望者のうち7名が実際に異動しました。なかには、「中途で入社して数カ月」「新卒で入社して2年目」のタイミングで異動希望を出した社員もいましたが、いずれも希望どおり異動しています。

正解がない仕事だから、「やりたい人がやる」が強い

これだけ異動希望者の希望を尊重しているのは、社員1人ひとりが「やりたい仕事・興味のある仕事に就いてほしい」と考えているからです。そのほうが、社員個人にとっても会社にとってもプラスになります。

フィードフォースの事業や仕事の多くは、「正解がない、まだ勝ちパターンが定まっていない」タイプのものです。正解がない仕事で成果を出すには、経験やスキルよりも「どれだけ深く考えられるか」「のめり込んでやれるか」の方が重要です。
その仕事を「やりたい!」と強く思っている社員ほど深く考え、のめり込んで仕事に取り組むでしょうから、やりたい人がやるのがいちばん強いと考えています。

フィードフォースは2020年現在で社員数約90名、主要サービスが5つあります。これから社員数・サービス数も増えれば、より活発に社内異動が増えていくことと思います。

以上、お読みいただきありがとうございました!実際に社内公募制度を利用して異動した社員のインタビュー記事もよかったらぜひお読みください!

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