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面接は候補者の良いところを引き出す場所だと、新米人事が気づいた話

フィードフォースのnote

人事部ウエオカは悩んでいた。

新卒採用担当者として面接を行うようになったはいいものの、面接でほんとうに学生のポテンシャルを見極められているかの自信がないことを。第一印象や表面的なコミュニケーションだけに左右されない、本質的な面接ができるようになりたいと。

そう考えたウエオカは先輩人事ワタナベの元を訪ねるのだった。これは、新米人事ウエオカがレベルアップするための奮闘記である。

面接は品定めの場ではない

ウエオカ というわけで、面接で候補者のポテンシャルをしっかり見極められているのか不安になってしまったんです。その不安のせいか、面接官としての質問も消極的になってうまく深掘りできないことも……。

ワタナベ なるほど。まず、面接官としてその不安はとてもいいことだと思いました。常に、「ほんとうにこのやり方でいいんだろうか」と自問自答することはすごく大切です。わたし自身も、まだまだ未熟で面接に自信があるとは言えません。

でも、経験がある分お伝えできることはありますので、わたしなりの考えをお話ししますね。

ワタナベ それではまず、面接のあり方自体からおさらいしてみましょうか。

ウエオカ 面接のやり方ではなく、「あり方」ですか?

ワタナベ はい。面接はどういう場であるべきか、の話です。

わたしの考えでは、面接は候補者の品定めをする場ではなく、お互いのマッチングを確かめ合う場です。
面接官という立場になったことで、知らず知らずのうちに「判断しなきゃ、見定めなきゃ」という意識になってしまっていませんか?

ウエオカ 確かに……。品定めの場と思っていたわけではありませんが、「判断しなきゃ」という意識が強くなっていたのかもしれません。

面接は候補者の良さを最大限引き出す場

ワタナベ 面接は品定めの場所ではないことがわかったら、改めて面接はどうあるべきかを考えましょう。
品定めの場所ではないと言っても、面接官として自社にマッチするかどうかを判断する必要はありますよね。

ウエオカ はい。まさにそこに悩んでいます。候補者が自社にマッチするか、適切に判断できるかの自信がなくて……。自信が持てないことで、深堀りの質問を重ねるのが怖く感じてしまうこともあります。

ワタナベ そんなウエオカさんにひとつアドバイスがあります。「面接は候補者の良さを最大限引き出す場」ととらえてみてはいかがでしょうか。

ウエオカ 候補者の良さを、最大限引き出す……ですか?「見極め」はしなくていいんですか?

ワタナベ はい。ウエオカさんのように、「自社にマッチするかちゃんと判断しなきゃ」と考える気持ちはわかりますが、それが強すぎると良い面接はできません。

自社にマッチするかの判断をいったん忘れて、候補者の良いところを最大限引き出すことに集中してみましょう。そうすると自然に、目の前の候補者に興味を持つことができ、お互いマッチするかを判断しやすい、良い面接ができると思います。

そんな良い面接ができれば、ウエオカさんが気にする「見極め」もしやすくなると思いますよ。

ウエオカ なるほど、わかりました。面接の場では、「見極め」の意識はいったん忘れて、目の前の候補者と向き合うことに集中しようと思います!

ワタナベ わたしからは、面接に臨む心がまえを説明しました。次は具体的な質問方法を習得できるといいですね。
具体的な質問方法は、ここ数年で多くの新卒採用面接を担当しているイマオカさんからアドバイスをもらうといいと思います。

そうアドバイスを受けたウエオカは、もうひとりの人事部の先輩、イマオカに話を聞きに行くのであった。

表面的な成果の優劣を気にし過ぎない

ウエオカ というわけで、イマオカさんに話を聞きにきました。

イマオカ わたしでお役に立てるかわかりませんが、なんでも聞いてください。

ウエオカ 新卒採用の面接で、候補者の良さを最大限引き出すための、質問のコツを教えてください。

イマオカ まず大事なのは、表面的な成果だけを見ないことです。面接に慣れないうちは、ついつい表面的な成果を気にしてしまいがちですが、成果そのものよりもそこに至るプロセスの方が大事だと思います。

極端な例を出すと、「空手の個人大会で優勝したAさん」と、「同じ大会で準優勝したBさん」がいたとき、成果だけみるとAさんの方が優れていますよね。でも、その成果に至るプロセスを聞くと、実はBさんのほうが自社にマッチしていた、ということはありえると思うのです。

なので面接では、成果そのものだけでなく、そこに至るプロセスを詳しく聞くようにしています。

成果に至るプロセスを聞くことでマッチングの判断ができる

ウエオカ なるほど。成果そのものよりも、そこに至るプロセス……ですか。

イマオカ はい。この考え方は、新卒の面接では特に重要です。
中途の候補者であれば、例えば営業成績などの目にみえる成果でもある程度マッチ度合いを測れるかもしれません。しかし、まだ仕事をしたことのない学生のマッチ度合いを測るには、目に見える成果よりもそのプロセスのほうが重要になるんです。

ですので新卒の面接では、プロセスを深掘りします。その成果を出すために何を考え、どう行動したのか。どう試行錯誤し、そこから何を感じたのか。苦労したことは何で、それをどう乗り越えたのか……などを、掘り下げて、具体的にお聞きします。

そうやって成果に至るプロセスを聞くことで、自社にマッチするかどうかの判断がつきやすくなります。
「こういう思考や行動ができる方であれば、フィードフォースに入社後もこうやって活躍してくれそう」と、入社後のイメージがわきやすくなるんです。

ウエオカ なるほど。確かに、表面的な成果だけをみてしまうと、「成果の優劣」でしか判断できなくなってしまいますね。成果に至るプロセスを聞くことで、「優劣ではない自社とのマッチング」を判断できそうです。
すごく参考になりました!

面接は奥が深い。ウエオカの奮闘は続く

会社からの帰り道。ウエオカは、先輩人事ふたりから受けたアドバイスを思い返していた。

・面接は品定めの場所ではなく、候補者の良さを引き出す場所
・成果そのものよりも、成果に至るプロセスを詳細に聞く
・優劣よりも、マッチングが大事

面接は、思っていた以上に奥が深い。今日学んだことを活かして、候補者と向き合っていこう。
ウエオカはそう決意を新たにして、帰途につくのだった。

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