中途採用で内定を出す際、現職年収をベースにオファー金額を決定することはよくあると思います。募集要項に「現職年収を考慮します」という記載もよく目にしますよね。

しかしフィードフォースでは、現職年収に頼らずオファー金額を決定しています。参考情報として希望年収や現職年収をお聞きすることはありますが、金額を決定するのは別の要因です。
そこでこの記事では、フィードフォースではどのようにオファー金額を決めているのかを紹介します。

フィードフォースの選考を受ける方はもちろん、中途採用に関わる人事の方にもお読みいただけたらうれしいです。

選考を通じて、期待値を等級にあてはめる

フィードフォースでは、シンプルな等級制度で給与を決定しています。
等級は「メンバー」「シニア」「エキスパート」などに分かれていて、それぞれの等級で年収レンジが定められているのです。

そして、等級ごとに期待される役割・仕事内容・スキルが職種ごとに細かく定められています。例えば人事の等級定義は下記のとおり。

中途採用で内定を出す際は、選考を通じて候補者の方の入社後に期待できる役割・スキルがどの等級にあてはまるかを判断し、オファー金額を決定しています。

「この方は業務遂行に必要なスキルを持っていて、プレイヤーとして活躍を期待できるからメンバー相当」
とか、
「プレイヤーとしての活躍のみならず、チームに良い影響を与えられる専門性と経験をお持ちなのでシニア相当」
といった判断をして、その等級に見合ったオファー金額を決定しているのです。

ミスマッチがあれば早く気づけるように希望年収をお聞きする

このように、オファー金額は入社後に期待する役割やスキルを元に決定しており、希望年収を元にはしていません。

しかし、選考の過程で希望年収をお聞きすることはあります。現職年収をベースに希望額を決める方が多いので、その流れで現職年収をお聞きすることもよくあります。

なぜ、オファー金額決定の参考にしないのに希望年収をお聞きするのか？それは、候補者の希望年収と想定等級にミスマッチがあった際に早く気づけるようにするためです。

例えば、候補者の方がシニア相当の年収で転職を考えていて、フィードフォースとしてはメンバー想定で選考を進めている場合。
選考途中で希望年収をお聞きすることで、そういったミスマッチの可能性に気づけます。

上記のようなミスマッチの可能性に気づいた時点で、
・シニアに期待する要件を説明する
・現時点ではメンバー相当オファーの可能性をお伝えする
・シニア相当のオファーを出すにはどういった要件を満たす必要があるかのすり合わせを行う
といった、アクションをとることが可能です。

こういった、ミスマッチ解消のすり合わせを行うために、希望年収をお聞きしているのです。

入社後の給与の上げ方

転職時のオファー金額はもちろん重要ですが、それと同等以上に、入社後どう給与が上がっていくかも重要ですよね。

フィードフォースで給与を上げるには「昇級」と「定期昇給」の2つがあります。まとめると下記のとおり。

評価方法については下記記事でも詳しく解説していますので、気になる方はこちらもどうぞ。

以上、中途採用でのオファー金額の決め方について紹介しました。給与は仕事選びにおいて重要な要素ですので、不明点・不安な点があれば遠慮せず人事へ聞いてください。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！