フィードフォースな日々

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社風は細部に宿る!細かすぎる求人票 リモートワークVer. つくりました
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社風は細部に宿る!細かすぎる求人票 リモートワークVer. つくりました

こんにちはこんばんは。人事のなべはるといいます。 1年ほど前に、「細かすぎる求人票」を書きました。転職するときに本当は知りたいけれど、面接で聞くほどのことではないかな…と質問を躊躇してしまうような、細かい情報を集めたものです。 あれから1年経ってリモートワークが急速に普及したこともあり、転職時に知りたいポイントも大きく変わっていると思うので、「細かすぎる求人票 リモートワーク Ver.」をつくりました! ※フィードフォースでは2020年3月からフルリモートワークに移行して

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半年間の成長と貢献を記録に残す。「キャリアプレゼン」始めました
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半年間の成長と貢献を記録に残す。「キャリアプレゼン」始めました

2021年1月から導入された、「キャリアプレゼン」制度を紹介します。成長と貢献を記録に残すことが成長につながると考え導入しました。 定期的に自分のキャリアをふりかえる機会をつくりたいフィードフォースでは、定期的な人事評価・査定はありません。その代わり、自分のタイミングでいつでも昇級審査を受けることができます。 (定期評価の廃止と昇級審査については下記の記事をご覧ください) 定期評価を行わない「ノーレイティング」を導入して約3年。以前よりも納得感のある評価を受けやすく、成功

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人事に求められる役割が変化したので等級定義を見直しました
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人事に求められる役割が変化したので等級定義を見直しました

こんにちは、人事のなべはるです。フィードフォースの人事メンバーが目指すべき人事像を再設定したので紹介します! 期待される役割やスキルが記載された等級定義フィードフォースでは、いわゆる等級制度によって給与が決定します。 「ジュニア」「メンバー」「シニア」「エキスパート」に等級が分かれていて、等級に応じて給与が決まるというシンプルな仕組みです。 今回は人事の等級定義を見直したので、その経緯とどのように見直したかを紹介します。 とにもかくにも採用が重要だったときとは状況が変わ

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定期評価を一切しない「ノーレイティング」を始めて2年経ちました
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定期評価を一切しない「ノーレイティング」を始めて2年経ちました

「ノーレイティング」を始めて2年経ったので、評価制度の目的と運用の注意点について解説します。経営者・人事・マネージャーなど評価制度に興味がある方に是非読んでいただきたいです。 【筆者紹介】 人事のなべはる。フィードフォース人事部マネージャー フィードフォースの社員が20数名だった頃から人事全般を担当。 現在(2020年)の社員数は90名弱。 以前、下記の記事でフィードフォースの評価制度を紹介しました。多くの人に読んでいただき嬉しい限りです。 今日は上記の記事よりもさらに

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半年に1回の評価制度を毎月の評価制度に変えた話
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半年に1回の評価制度を毎月の評価制度に変えた話

フィードフォース岡田風早です。 人生で4回目の尿管結石を迎えていますが元気です。 現在ソーシャルPLUSのプロダクトマネージャーを引き継ぎ中で、並行して組織作りにも注力しています。 評価制度を変えたきっかけ 私がフィードフォースへ入社した4年前は、GEの9ブロックを参考にした半年に1回の評価制度でした。 経営企画会議の中で、テクノロジーの進化スピードが著しい中、半年に1回の評価のスピード感では遅いのではないだろうかという議題があったり、セールスチーム・マーケティングチームと

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目標管理手法「OKR」とは?目標と結果の可視化によって組織と全社員の目指す方向を一つにする!
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目標管理手法「OKR」とは?目標と結果の可視化によって組織と全社員の目指す方向を一つにする!

皆さんはKPI、MBO、OKRという言葉をご存知でしょうか? これらは全て目標やパフォーマンスを管理するための手法の一つです。 フィードフォースでは、ミッション実現のため2016年頃からOKR(Objective and Key Result)を導入しています。 この記事では、導入を決めた経緯やその運用方法についてご紹介します。 Objective and Key Result:目標と結果の可視化によってもたらされるものOKR とは、Objective and Key Re

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